El 65% de las organizaciones no mide el impacto de la IA
La adopción empresarial de inteligencia artificial avanza más rápido que la capacidad de las organizaciones para determinar cuánto valor económico genera.
El 65% de las organizaciones todavía no puede calcular con exactitud el impacto de sus aplicaciones de inteligencia artificial (IA) en los resultados del negocio, pese a que el 62% de los líderes empresariales prevé que esta tecnología transformará sus modelos de negocio en los próximos tres años.
La brecha también se refleja en la reorganización operativa: apenas el 15% de las compañías está rediseñando sus procesos para aprovechar las capacidades de esta tecnología.
Estas cifras hacen parte de un estudio de Accenture sobre las tendencias laborales hacia 2027, que identifica cinco transformaciones en la relación entre tecnología, talento humano y productividad.
El análisis plantea que el desafío empresarial no consiste únicamente en incorporar herramientas de IA, sino en determinar cómo contribuyen al desempeño de las organizaciones y cómo deben distribuirse las responsabilidades entre personas y sistemas digitales.
Medir el valor de la IA.
En este escenario, la rentabilidad del trabajo adquiere mayor relevancia. A medida que la tecnología asume actividades rutinarias, los comités directivos deben establecer qué combinación de personal y herramientas digitales genera mayor impacto. Para ello, es necesario evaluar el rendimiento económico de cada tarea en función de los objetivos generales de la compañía y evitar automatizaciones sin beneficios claramente identificados.
Cinco tendencias laborales.
Las cinco tendencias identificadas por Accenture son:
1) Una nueva economía del trabajo.
La incorporación de sistemas de inteligencia artificial exige revisar la distribución de las actividades entre personas y tecnología. La evaluación debe considerar el aporte económico de cada tarea y su relación con los resultados generales de la organización, para evitar automatizaciones sin claridad sobre sus beneficios.
2) Una estrategia de talento dinámica.
La organización del trabajo debe partir del análisis de las actividades que generan valor. A partir de esa evaluación, las empresas pueden definir los puestos, las habilidades necesarias y los planes de carrera de sus empleados, teniendo en cuenta las tareas, decisiones y flujos de trabajo cotidianos.
3) La experiencia de los colaboradores como factor de productividad.
El bienestar y la satisfacción laboral dejaron de ser asuntos exclusivos de las áreas de Gestión Humana para convertirse en una prioridad de la alta dirección. El 40% de los líderes empresariales considera que los cambios en las expectativas y en la confianza de los empleados tendrán un impacto directo en el rendimiento financiero de sus organizaciones durante los próximos dos o tres años.
4) Las decisiones estratégicas como ventaja operativa.
Con las actividades mecánicas delegadas en sistemas automatizados, el criterio humano tendrá un papel determinante en la asignación de recursos y en las decisiones sobre cuándo intervenir. El 52% de los trabajadores consultados anticipa una transformación profunda en la toma de decisiones corporativas asistidas por IA durante 2027.
5) Un liderazgo basado en el criterio.
La adopción tecnológica requiere directivos capaces de tomar decisiones incluso cuando la información disponible es incompleta. La experimentación visible y la evaluación crítica de las nuevas tecnologías también contribuyen a generar confianza entre los equipos y a facilitar los procesos de innovación.
El papel del talento humano.
La transformación del trabajo también plantea la necesidad de medir la tecnología por los resultados que produce y no por la cantidad de herramientas incorporadas. Para Accenture, este enfoque requiere desarrollar lo que denomina «inteligencia sobre el trabajo»: la capacidad de identificar con precisión qué tareas y decisiones generan valor antes de modificar los procesos empresariales.
»Esto da lugar a un nuevo modelo económico donde la tecnología no puede medirse por las herramientas adquiridas, sino por su retorno real. Para cerrar la brecha operativa, las empresas necesitan lo que denominamos ‘inteligencia sobre el trabajo’, es decir, entender con precisión qué tareas y decisiones generan valor antes de transformar los procesos; de lo contrario, se corre el riesgo de automatizar ineficiencias del pasado en lugar de multiplicar la productividad», afirmó Camilo Bueno, CEO de Accenture Colombia.
La evolución tecnológica, por su parte, no desplaza la contribución humana, sino que modifica su papel dentro de las organizaciones. En este contexto, las empresas deberán revisar el diseño de los puestos de trabajo, potenciar el conocimiento especializado de sus equipos y adaptar sus modelos de liderazgo a los cambios asociados con la inteligencia artificial.
»A medida que la inteligencia artificial asume labores rutinarias, la contribución de las personas se hace más deliberada y trascendente. Aprovechar esta oportunidad exige que las organizaciones en el país replanteen cómo diseñan sus puestos, potencian el conocimiento especializado de su gente y ejercen un liderazgo capaz de guiar a los equipos en medio del cambio», puntualizó Bueno.
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